Развитие персонала – как важная задача руководителя

Хорошие кадры выращиваются в хорошем «грунте»
и при хорошем уходе

Эффективность деятельности любой организации неразрывно связана с уровнем профессионализма ее сотрудников.

Развитие персонала – одна из ключевых функций руководителя. Включает в себя следующий комплекс мероприятий:

• подбор персонала
• адаптацию персонала
• расстановку персонала
• профессиональное обучение и развитие
• комплексную оценку и аттестацию
• переподготовку и повышение квалификации
• внутреннюю сертификацию
• вовлечение и мотивацию
• формирование лояльности
• планирование деловой карьеры и служебно-профессиональное продвижение
• формирование перспективного кадрового резерва и работу с ним
• организацию изобретательской и рационализаторской деятельности, развитие инновационности
• развитие корпоративной культуры

Ключевые условия успешного развития персонала

Взрослые обучаются лучше:

• когда они мотивированы
• когда они несут ответственность
• на практике и на опыте
• на границе своей зоны комфорта
• на успешных примерах и моделях
• когда обучение носит практический характер
• когда возможен индивидуальный подход в обучении (формат, темп)
• когда обучение поддерживается эффективными процессами и системами

 

Роль руководителя в обеспечении качественного развития персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организация процесса обучения персонала

1. Определение потребности персонала в получении тех или иных знаний с учетом текущих и будущих задач организации:

•  Кого учить?
•  Чему учить?
•  Как учить?
• Для чего учить?

 2. Постановка целей обучения.

3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов

4. Подбор и подготовка преподавателей, тренеров, наставников, методистов

5. Проведение обучения. Обеспечение прозрачности учебного процесса и ясной мотивации сотрудников

6. Текущий контроль процесса обучения

7. Оценка эффективности обучения на основе заранее сформированных прозрачных механизмов измерения качества знаний.

8. Получение обратной связи от слушателя о качестве учебного процесса и методических материалов (анкетирование, опросы)

9.  Создание системы поддержки использования полученных знаний и умений.

Современные подходы к развитию персонала

1. Системность и непрерывность обучения

В современных реалиях на первый план выходит качество образования и постоянное совершенствование себя. Причем сегодня актуально иметь навыки в нескольких областях, чтобы был простор для маневра на случай неожиданных обстоятельств.

2. Опережающий характер обучения

Программы обучения должны быть направлены на развитие перспективных знаний и навыков в соответствии со стратегией развития организации

3. Персональный подход к сотрудникам

Это подход, дающий возможность адаптировать учебный процесс под нужды конкретного человека, основываясь на его приоритетах, возможностях, имеющихся знаниях и навыках, а также на предпочитаемых им форматах обучения.

4. Интерактивность. Новые форматы обучения

Применение интерактивных обучающих форматов позволяет повысить степень вовлечения сотрудников в обучающий процесс и увеличить эффективность запоминания. Наилучшие результаты показывают деловые игры (онлайн и офлайн), микрообучение, интенсивы, видеоролики и интерактивное видео, квизы, диалоговые тренажеры, электронные книги, технологии виртуальной и дополненной реальности (AR- и VR-симуляторы).

Сейчас широко используются обучающие цифровые платформы, чек-листы и обучающая инфографика, чат-боты и виртуальные ассистенты.

5. Ориентация на практику: принцип 70/20/10

Сегодня большинство компаний придерживаются принципа 70/20/10, согласно которому 70% необходимых для работы знаний сотрудники получают непосредственно на своем рабочем месте, еще 20% знаний и умений они получают при формальном или неформальном общении с коллегами, и лишь 10% они приобретают в ходе плановых учебных занятий.

6. «Гибкие» практики

«Гибкие практики», пришедшие из ИТ-сферы, сегодня широко используется в образовании. Они позволяют разбить учебный процесс на короткие этапы (спринты, интенсивы) с четкими целями на каждый период, организовать и эффективно выстроить работу в учебных командах (по 6-8 человек) с четким распределением ролей и постоянным совместным отслеживанием результатов и прогресса в обучении.

7. Обратная связь

В процессе обучения сотрудников очень важным является предоставление им регулярной обратной связи по достигнутым результатам. Это дает им мотивацию уделять учебе больше времени и сил, а также позволяет оценивать эффективность обучающих программ и учитывать пожелания сотрудников к содержанию и формату при их построении.

Виды обучения персонала

Инструменты развития персонала

• Вводное обучение – ознакомление с рабочим местом, должностными обязанностями и доступными инструментами, знакомство с коллегами и партнерами
• Самообучение - анализ прошлого опыта, самостоятельный поиск более эффективных форм работы, чтение специальной литературы, изучение аудио- видеоматериалов, электронных курсов, подборка материалов и т.п.
• Семинары – групповые занятия, сочетающие теоретические материалы с выполнением практических заданий (часто групповых)
• Обучающие курсы – занятия со сбалансированным содержанием теоретического и практического материала; могут проводиться как в групповом формате, так и индивидуально
• Тренинги (очные и дистанционные) – обучающие занятия, в которых короткие теоретические лекции чередуются с большими объемами индивидуальных и групповых практических заданий. Обычно проводятся с большей интенсивностью, чем курсы, практически всегда имеют групповой формат и предполагают акцент на практических аспектах обучения.
• Мультимедийные занятия – видеоуроки, вебинары и онлайн-курсы
• Видеоанализ, позволяющий участникам увидеть себя со стороны, проанализировать особенности своего поведения, определить сильные стороны, ресурс для развития
• Обучение на опыте более квалифицированных коллег - наблюдение за человеком, являющимся экспертом в интересующей области, обладающим определенными навыками, компетенциями; совместное обсуждение с ним его опыта и способов его приобретения
• Наставничество – развивающий подход, в ходе которого более опытный коллега передает профессиональный опыт и знания своему подопечному (поднаставному) и контролирует освоение им новых навыков
• Менторинг - форма взаимно обогащающих отношений, при которых ментор передает личный опыт и знания подопечному, развивая тем самым свой лидерский потенциал 
• Коучинг - процесс индивидуального консультирования, нацеленный на максимальное развитие профессиональной эффективности
• Развивающие задания, проекты, позволяющие приобрести, совершенствовать необходимые компетенции, навыки
• Развитие на рабочем месте - конкретные задачи из производственной деятельности, которые способствуют развитию желаемых навыков, компетенций
• Деловые, ролевые, имитационные игры, моделирующие определенные ситуации и требующие от участников применения определенной группы умений и навыков с последующим анализом поведения. Игры адаптируются под конкретную задачу и способствуют развитию эффективных моделей поведения, комплексному развитию деловых навыков 
• Развивающие дискуссии, в результате которых участники обмениваются мнениями, идеями, расширяя кругозор, а также развивают коммуникативные компетенции и навыки работы в команде
• Мозговой штурм, позволяющий собрать максимум креативных вариантов решений и найти наиболее оптимальное решение по заданной теме
• Делегирование полномочий и задач, расширяющих круг обязанностей и позволяющих приобрести не достающие навыки
• Кадровая ротация – плановый перевод сотрудников на другие должности для обучения смежным профессиям
• Опережающее обучение: вовлечение в процессы, временное замещение должности, требующих более высокого уровня развития компетенций по сравнению с привычным; участие в совещаниях более высокого уровня по сравнению с привычным и т.п.
• Индивидуальный план развития (ИПР) – это согласованная программа действий по развитию конкретных навыков и компетенций. ИПР оставляется на определенный временной период и является своеобразной картой, которой следует сотрудник в своем развитии. Систематизирует и направляет развитие во временной перспективе.
• Обратная связь - обсуждение с коллегами, подчиненными, руководителем, внешним коучем прогресса в развиваемых компетенциях

Технология предоставления обратной связи сотрудникам подробно описана ниже.

 

Обратная связь – как инструмент развития персонала

Обратная связь является ключевым компонентом в развитии сотрудников. Она не только помогает исправить ошибки в действиях, но и закрепляет желательное поведение, стимулирует профессиональное развитие и, в результате, способствует достижению поставленных целей.

Обратная связь — это информация о поведении сотрудника в прошлом, которую сообщают ему в настоящем, рассчитывая, что она повлияет на его поведение в будущем. 

Чтобы обратная связь оказывала эффект, который в нее заложен, важно уметь ее грамотно предоставлять.

Принципы развивающей обратной связи

• Своевременная: относится к недавней ситуации, которая свежа в памяти и актуальна
• Сбалансированная: с соблюдением баланса критики и похвалы
• Диалогичная: с запросом самооценки сотрудника произведенных им действий
• Конкретная: описывает конкретный пример поведения в конкретной ситуации
• Описывающая последствия неправильных действий: описывает влияние неправильных действий на рабочий процесс
• Конструктивная: направлена на последующие конструктивные изменения в будущем. Предполагает конструктивный формат предоставления: направленность на поведение, а не на личность
• Развивающая: с предоставлением конкретных рекомендаций по изменению неэффективных действий в текущей ситуации и недопущении их в будущем

Алгоритм предоставления развивающей обратной связи